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woodly
| 未知
这两家企业我都待过，而且时间超过1年以上，相对有发言权。
回答仅代表我个人观点体会。
海信的优势
1.员工整体素质高，招聘门槛高，现在应届生应该是要求研究生以上，本科生也得985，起码211以上。
2.氛围好。除了高层骂中层，中层几乎很少骂基层员工，即使做得不好，也不会指着鼻子骂，骂人也比较含蓄，照顾人的颜面。
3.双休。海信应该是青岛为数不多的可以双休的企业了，除了中层以上，几乎双休。
4.有核心技术，踏踏实实做技术做产品，所以电视机很好用，房子质量也很高。
5.午休。这个真的很人性化。
海信的缺点
1.流程欠缺。很多流程是欠缺的，需要打听人，而人一旦离职就得重来。流程没有沉淀下来。
2节奏慢。也可能是被海尔给比的，我在海尔一个月干了原来在海信两个月的活，没有喘息的机会，不是加班，不是耗时长，是同样时间产出更高，因整体节奏快。
这个慢还体现在，海信在员工不断流失的今天还不革新自己的薪酬体系（工资低，涨幅慢）很多员工不得不流失于杭州，北京谋生，就是整个企业是沉重的，步伐缓慢的，讲好听点是踏实。
3.人力体系。海信最大的短板在于人力，虽然招聘门槛高，但是对于优秀人才的留任，以及不合格员工的处理我觉得是不够的。我在海信工作的时候，见到躲事儿，负能量，拉帮结派的人，人力几乎没有任何处理。那些推诿扯皮的，不干活的也能拿到工资，跟着努力干活的一起吃大锅饭。
海尔的好
1.管理流程，管理体系，海尔管理细致到你做什么事都有流程。且很多流程形成了系统，所以，就算别人不帮你，你也可以找10000号找工程师问，他们不会不接单的，要计入考核的，或者到ESP系统咨询，回复都超级快。但是在我来看，海尔的流程多得有点过分了。一件事非得被拆成N个步骤，一个步骤一个步骤完成，增加了很多时间跟精力成本。但在海信，流程没有成体系，推进业务大多靠问身边的人，如果懂流程的人离职以后就只能重新摸索了。
2.相比较海信，海尔信息化程度高一些，有很多系统。海信很多工作还需要人工操作。海尔的大部分系统和系统之间已经可以对接，当然对接得也不是太流畅。
3.人的管理思维，方法论还是比较统一的。比如员工做PPT都知道要（结论先行，以上统下，归类分组，逻辑递进），就是第一句肯定要放结论。另外对颜色的含义也进行了统一，比如红色不轻易用，红色代表（差），见到绿色都高兴，代表完成。就是大家的工作方法，认知是统一的。在海信，大家的PPT五花八门，有些把结论放在顶上，有些放在底部，有些甚至没有结论，需要重点突出的字体，啥颜色都有。
4.人力体系。海尔的人单合一很给力。虽然从个人角度来说，人单合一所形成的节奏太快，压力太大，但是不得不说，它是一种让人没法闲下来，更别提推诿扯皮吃大锅饭的制度。它会逼你输出价值，不仅输出价值，你还得讲清楚价值，论证清清楚楚，人力会跟你讨论业务，要求所有产出量化且有验收标准。如果发现你的产出太低，人力会天天问候你，让你不好意思，你要么赶紧追赶，要么自动请辞。混日子？不可能的。
5.机会。海尔的机会更多。海尔小微化以后，形成了很多业务单元，实行抢单制，很多小微主其实没有什么背景和关系，全凭自己的能力。不管行不行，先抢单再说。不行再下。但起码，在海尔你是可以自己去主动申请当一个带头人的，在海信，这个机会得等，而且一般要等很久，因为海信的节奏慢，业务单元没有那么细分，再加上考核不严重，很多领导一干就是一辈子，他不下，年轻人根本没机会。
海尔的缺点
1.人与人之间关系是冷漠的，几乎没有什么交往，也没有太多人文关怀。因为节奏太快，大家没有时间废话讲感情，一般直接进入问题。
2.领导确实会骂人，会骂粗话。我刚来很惊讶，现在也适应了，有时候也会不自觉骂人，感觉自己慢慢被同化了。
3.工资确实拿不满。反正我是从来没有拿到1。从海尔的逻辑看来，人是不应该拿全额工资的，因为你的工作不可能完美，要求完美你就停止进步了。
4.压力太大。整天担心被穿刺，被还原，被显差，被倒逼，被散单，极度没有安全感。所以拼命干活，不停往前跑。
5.没有午休。关于能不能午睡，其实已经无需多言了。海尔没有任何管理制度说不能午休，但是这是一种企业约定俗成的文化，吃完午饭大家回到办公室就立马干活，立马开会。试想如果在大家埋头干活的时候只有你午休，当大家热火朝天开会的时候只有你午休，你能好意思？
同样的岗位工作，海尔的薪酬一般高于海信。为什么海尔愿意给更多钱？
因为海尔相信它的人单合一机制可以让人停不下来，每个人都“价值最大化”（我个人认为这个“价值最大化”对个人来说不定是好事）如你价值不最大化，你会选择自动淘汰或被机制淘汰，它不可能高薪养闲人，它有这个底气和信心。
说到这，不得不提海尔制造机制的能力，这个能力很多企业都得学，尤其海信，有些人不干活也拿工资，吃大锅饭，这些人来海尔，一天都混不下去。
海信为什么不愿意给高薪，因为它根本上觉得自己只能把一个人的价值挖掘到那么点，所以它不愿意给高薪，且海信淘汰人的机制没有人海尔的单合一那么干脆利索，一旦辞退，员工诉讼很麻烦。所以不如一开始就给少一点，就算这个人能力不行，且不好开，也不太亏，毕竟开的薪酬也不高。
从这点上讲，海尔的人单合一还是很牛逼的，就是它会让一个员工觉得，我没活干我有错，我不能没有活干，没有活我得去抢或者创造。活少了不行，我没有安全感，我得再多要点活，干死也比闲着强，闲着我就得滚蛋了。
它的机制能让员工形成这种危机意识。
而海信没有这种机制，所以员工的意识里没有危机感，大家对工作的态度是能躲就躲，反正多干少干一样拿钱。
我更喜欢哪家企业？
各有各的好。
从节奏来看，海尔的节奏过快，而海信的节奏过慢。这种节奏是企业整体的节奏，不是某个人的节奏，就像一个人在一部跑步机上，当跑步机快你就得跟着快，当跑步机慢，你也得慢下来。
我精神上更喜欢海尔的节奏，但是身体上更喜欢海信的节奏。
另外，海尔的革新精神，与时俱进的精神，钻研的精神是我很欣赏的（不是尬吹），它在追着时代跑，追着国家的整体步伐跑。
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青岛银，如果比较海信或者海尔两家的机会，甚至考虑入职一家企业，要综合考虑几样东西：
1.价值观你认不认同？比如海尔信奉创业精神，它时刻革新自己，你能不能接受这个价值观？如果你根本就不是一个喜欢自我革新的人，而你也不愿意变成这样的人，你会很难受，因为入职后它会这么要求你，而你做不到，你就会很痛苦。
2.文化你喜不喜欢，能不能接受？就比如上边提到的吃完午饭立马干活的企业文化，你能不能接受？你能否承受着当大家都在热火朝天干活，而你在午休的那种格格不入的感觉？你能不能接受如果做错事领导不安抚你的情绪，毫不留情指出问题，甚至劈头盖脸骂你一顿？如果不能，如果你把自己的情绪和脸面看得很重要，那海尔不适合你。
3.节奏你适不适应得了？觉得它太快了，你不想跟上，那不适合；觉得它太慢了，你拽不动它，那也不适合。
4.而钱给的够不够？这是最应该放到最后考虑的东西。
没有任何一家企业完美，正如每个人也是不完美的，选择哪家企业就得看你跟哪家更契合，从价值观，从节奏，从风格，从文化这几个纬度考察，就像考察对象一样。而哪家给钱多，这恰恰是应该放在最后考虑的。
另外，作为青岛人，公平来讲，这两家无论哪一家都很牛逼，都值得敬佩，都给地方政府创造了很多的税收以及就业机会，都养活了很多人，也给社会贡献了很多产品。
另外，因为这两家哪一家都非一个你不能运转。也不能把自己看得那么重要，你跟企业的关系，说白了更多是你需要它，而非它需要你。
而我此篇回答也并非指望任何一家能改或者怎样，我只是希望拿了两家offer对这两家的情况不太了解想了解的人能多一点信息，提前做好心理准备。
它们没你想象的那么好，也绝非你想象的那么差，但能肯定的是，哪一家都值得你学习，都能给你成长的平台。
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看到有很多人点赞收藏的，我深感自己需要更认真对待自己的言论，所以来更新了。
海信海尔这两家企业都在变化，最明显的的标志是，两家企业都更换了一把手。
海尔将董事局主席的接力棒交给了周云杰，而海信将集团董事长的接力棒交给了林澜。这是非常明显的标志，两家企业都在主动寻求变革。
而据我身边还在海尔海信的朋友们说，从内部感受来看，海信的变革更剧烈一些。
首先，上文提到的问题，比如没有流程，系统落后等，海信在开发了一系列的系统，也新制定了非常多的流程，也慢慢意识到企业知识的重要性，在沉淀。
海信也让员工主动发现问题反映问题，具体表现是内部成立了一个变革委员会，推动企业变革事宜。
而海尔，我听到的是朋友离职的消息。
改变企业，不可能，企业变起来也难，这么一艘大船哪能说变就变。
改变不了企业，就改变自己，离职是最剧烈的反应。
私以为，海尔丰富完善的体系和流程，在变革的阶段，反倒成为其最大的阻碍。导致变起来更难更慢。
相比较流程比较欠缺的海信，海信只需新建，它需要先推倒再重建，难度可想而知。
海尔和海信从人员规模上看，都是10万员工的企业，业务范围都遍布全球。但从收入规模来看，海尔智家21年收入2275，海信集团对外公布收入1755亿。
所以，论员工的人均效率，海信是不及海尔的。
从一个已离职的第三方角度来分析原因，海尔的业绩胜在管理上，比如业务流程更完整，且大部分业务流程已系统沉淀固化，变成企业的知识，有了系统就不需要靠人力驱动，让系统带动就行，自然提升效率；再就是，人单合一给员工制造的危机感，人人战战兢兢，如履薄冰，为求不被淘汰，不得不主动加快产出。以及制造的智能化，海尔的智能制造在国内制造业里是走得比较早的，在重复性比较大的制造环节，用智能制造来替代人力以提升效率。
我比较看好海尔善用机制的能力，以及大力发展智能制造的战略布局规划，但管理方式还可以再改进。
首先，未来的员工主体都是一群伴随改革开放成长起来的孩子，物质条件富足，接受的思想也比较自我独立，这群新新人类对管理痕迹太重，太压迫的企业管理方式肯定是很难接受的。
其次，无论是新新人类还是改革开放前出生的劳动力，只要是个人，都会更倾向于有人情，有温度的企业，这是人的本质决定的。
驱动力有两种，一种是靠制造危机来产生的驱动力，比如，你不跑，就会死，你跑得慢，我就把你淘汰；另一种是幸福快乐以及被尊重被善待而将心比心的驱动力，比如，你对我这么好，这么关心我，善待我，尊重我，成就我，你把我当家人，我就把你当家来建设的驱动力。
我个人更倾向于第二种，我相信所有人都倾向于第二种。这就是为什么华为要给员工持股，不论多少，持股就意味着员工也是企业的主人了；为什么阿里要给员工提供便宜的住房？这本质上都是为了让员工感受到企业把自己当自己人了。
当然前面我也说过，每一家企业都在变化，只是快慢不一样而已。人单合一肯定也在变化。我希望人单合一的变化里包含从单纯追求「人的价值最大化」到同时追求「人的尊严最大化」。
提到这我就不得不提我为什么对「人的价值最大化」这个目标持疑。
前阵子我朋友对我说，你看，我做好一件事，我只需要使出60分力就行了，而你需要使出100分。剩下的40分，我可以用来做自己喜欢的事，而你，100%被工作占用，无法成就自己，甚至连洗个澡的时间都没有，头到油得不行再洗，衣服攒到脏衣篮装不下才洗。
那一刻我才意识到我为何对这句话持疑。
「人的价值最大化」这个目标没错，错就错在这个最大化并不应该100%最大化在企业，而应该是价值付诸于企业的部分➕付诸于自己的部分=100%。
人有多重价值交付对象，企业只是其中之一，还有对父母的，对爱人的，对孩子的，以及，对自己的。
所以「人的价值最大化」没错，但得有个前提，这个前提就是作为独立个体，兼顾社会多重身份及角色的价值最大化，而不是让某一个角色或者身份的价值占据了其他价值。
回到最开始，两家企业都牛逼，但两家企业都不是尽善尽美。
应届毕业生，像一张白纸，两家企业都能学到东西；已经工作过多年的，不要光看工资高低，要看你认不认可这家企业的文化，不认可能不能接受，或者虽不认可但能不能在不接受它的企业文化和制度的基础上还可以工作（我属于不认可文化和制度就没法干活，干了就特委屈的那种），再分析分析，这份工作给自己带来的是增值还是削弱自己职业的专业积淀，然后再决定要不要接受。
对我来说，两家企业我都特别感恩，它们都不是完美的企业，但是两家都让我得到了成长，工作能力上的，职业素养方面的都有。
所以，我希望这两家企业变革成功，越来越好，给青岛贡献更多的税收，更多的就业岗位。
有留言说我尬吹海尔的，谢谢您高抬了我的本事。我只是如实表达自己的感受。
海尔这家企业确实值得敬佩，从濒临破产的小厂子到千万营收的全球性企业，提供10万个就业岗位，这10个就业岗位背后都是两三口甚至四口之家，给多少人提供了饭碗，给政府创造了多少税收，你说值不得得尊敬？管理方式方面的问题，并不能否定它就是一家伟大企业的事实。
同样的，海信也是啊，当地税收第一名，提供就业岗位养活多少个家庭。
疫情当下，提供就业岗位这个担当尤值得重点一提。
所以，说我尬吹海尔也好，尬吹海信也好，我就当做你们认可我的写作能力了。
不过我是真心感谢这两家企业带给我的成长，也真心祝福，虽然不能继续同行，但仍旧感恩于心。
谢谢各位围观，祝工作顺利/早日找到理想工作。 |
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